As competências estão superestimadas

Desculpem-me os RHs da maioria das grandes empresas, mas as competências estão para lá de superestimadas. Começou-se a discutir o modelo importado dos EUA no Brasil há uns 10 anos e hoje a onda ainda é de adoção crescente. Muitas empresas já convivem com as competências há vários anos, incorporadas aos principais sistemas de RH: avaliação de desempenho, seleção, treinamento. Minha impressão geral: em todas essas aplicações, na maioria dos casos, as competências não são capazes de entregar nem perto de tudo o que elas prometiam. Estão em uso, não estão funcionando, mas as pessoas ainda não se deram tanta conta. Os profissionais da área não falam em ineficácia, preferem o termo “amadurecimento”.

Na teoria, parecia o pulo do gato de RH. A estratégia e os objetivos pediam comportamentos específicos, que podiam ser descritos em escalas observáveis de comportamento, portanto mensuráveis, o argumento-chave para convencer presidentes e “boards” a investir na construção de modelos próprios - convenceu de cara executivos com formação em engenharia. Os benefícios alegados: uma forma racional de pagar bônus incorporando o "como fazer", através de avaliação de comportamentos, melhorar a gestão de treinamentos e desenvolvimento, a partir de um mapa quantitativo de necessidades e afinar a seleção de candidatos com os objetivos da empresa.

Nada disso aconteceu, nem tem grandes chances de mudar, sem uma reflexão crítica sobre os modelos e suas aplicações práticas. Quero colocar esse debate no ar, escrevendo sobre a relação de competências com cada um desses sistemas de RH nos posts posteriores. Acompanhe e opine.

"Nelson Piquet tem carteira cassada e volta a fazer aulas de trânsito"

A notícia saiu ontem na capa da Folha de São Paulo com direito a foto colorida. Pensei: ser inconsistente é apenas humano. Solidarizei-me com o velho ídolo, pois quem é ou já foi chefe sabe como é difícil manter a coerência de decisões ao longo do tempo, sobretudo em gestão de pessoas. Quem nunca mudou seu conceito de meritocracia, critério de seleção de candidatos, motivos para implicar ou gostar de um profissional ao longo da carreira, que atire a primeira pedra. Felizmente, refinamos e evoluímos nossos conceitos de vida e de gestão conforme experimentamos, amadurecemos e os tempos se modificam.

Talvez o que uma amiga me contou sobre os aprendizados recentes extraídos de um curso internacional para atuar como coaching ajude a explicar a questão: as pessoas nunca “são”, apenas “agem” com maior probabilidade dependendo (e muito) da situação. Portanto, dizer que uma “pessoa é” torna-se um rótulo pesado demais, pois é definitivo e empobrece qualquer análise. E mais: o contexto da situação jamais pode ser deixado de lado.

Manchetes de jornais nos condicionam a julgar antes de sabermos mais sobre o contexto. A pressão por resultados e decisões rápidas nas empresas também.

Matéria da Folha de SP sobre Nelson Piquet