Todo empreendedor tem carisma?

Eu sou um empreendedor convicto. Já me meti no ramo da alimentação e do entretenimento. Uma vez, na época de colégio, vendi sanduíche natural na praia na primeira parte do verão para financiar a segunda.

Empreender é uma grande alternativa para quem está infeliz nas empresas ou acaba sem lugar nelas. Estimula, desafia e desenvolve.

Naquele curso de Harvard para empreendedores, cursado há alguns meses, a questão tinha de surgir: qual o perfil do empreendedor? Carisma entrou na lista do flip chart, junto com visionário, criativo e outros. Passou batido. Só no dia seguinte, um dos professores americanos levantou a lebre: “não concordo que um empreendedor bem sucedido tenha que ser carismático. Em nenhum estudo de caso que vimos aqui isso fez a diferença, fez?”

E só de observar os colegas, concordei: ninguém dali era mais carismático do que outro grupo, de qualquer outro curso. Acho justamente o contrário: todo empreendedor é meio visionário, e todo visionário é meio louco.

E todo louco fascina e é admirado pela originalidade de suas idéias, só que, no dia-a-dia, concretizar algo que não existe ou mesmo um pouco diferente do que se tem por aí, requer muita persistência - a primeira parada rumo à obsessão.

Se perguntados sobre o primeiro adjetivo que lhes vêm à cabeça, quando pesarem em mim como chefe, ex e atuais funcionários dificilmente dirão carismático. Difícil de agradar, perfeccionista e exigente, provavelmente, virão primeiro.

Avaliação de competências vale a pena?

Voltando à minha tese de que modelo de Competências é uma excelente idéia no papel, mas difícil de funcionar na prática:

Uma multinacional com alguns milhares de funcionários abrirá, agora em outubro, o sistema de avaliação de desempenho para toda a empresa. Existem competências universais, por nível e específicas por função. Não existe uma situação em que um profissional seja avaliado em menos de dez competências.

Na tentativa de melhorar a avaliação para este ano, a área de RH detalhou mais a descrição de cada competência para 12 a 18 comportamentos cada.

Faça as contas: um gestor com 5 profissionais precisa avaliar pelo menos 600 comportamentos. Contando a sua autoavaliação, o número sobe para 720. Como a avaliação é 360º, esse gestor ainda avalia o chefe e - se não for dos mais populares - pelo menos 2 pares. Conta final (conservadora): 1.080 itens de avaliação. Quem avaliar, em média, 12 competências descritas em 15 comportamentos cada, responderá por 2 mil comportamentos!

E eu me pergunto: qual a consistência da avaliação que será produzida ao final do processo? Será que vai ser relevante para a qualidade do feedback que o gestor deve fornecer para o subordinado em cima desses resultados?