Estruturas sofisticadas de RH são eficientes?

Nem toda empresa grande, referência no seu setor, com um RH estruturado e admirado no mercado é necessariamente eficiente. Pode ter muito de marketing aí. Pode ser o resultado do marketing da empresa na imagem da marca externa aderindo à imagem do RH.

Numa dessas empresas, encontramos a seguinte situação: os resultados da avaliação de desempenho não são considerados para desenvolver o plano de treinamento. O resultado da avaliação 360 não é considerado no momento de identificar os gaps de competências dos gestores. Os gaps de competências dos gestores identificados na avaliação de desempenho não são compartilhados com quem cuida de desenvolvimento de líderes. Nem o resultado da pesquisa de clima junto aos funcionários de cada gestor.

O diretor de RH dessa empresa é um dos 50 mais admirados do país segundo um ranking elaborado pela opinião dos próprios profissionais de RH. Avaliaram o profissional ou o nome da empresa?

Qualidade de vida? Mais sexo para os funcionários!

Eu entendo as limitações das empresas em abordar os funcionários nas suas campanhas de qualidade de vida, mas vamos ser francos: para redução de stress e aumentar a qualidade de vida das pessoas nada como uma vida sexual ativa e turbinada. “Perca peso”, “pratique um esporte”, “comece um hobby”.... apelos que batem na trave mas não marcam o gol. Quem tem vida sexual ativa tem motivação para controlar peso, fazer dieta, praticar esporte. Detesta ficar na empresa trabalhando até tarde desnecessariamente. Desenvolvem competências de inter relacionamento pessoal, assertividade, comunicação. São desestressadas e estão sempre de bom humor. Ou seja, melhoram o clima enquanto baixam os custos de utilização do plano médico. Além disso, a auto estima sobe, impactando vendas, criatividade e inovação. A produtividade só tende a subir!

Não importa idade e se são casados ou não. Educação e incentivo para manter uma vida sexual interessante com o parceiro/parceira de longa data é uma questão central em qualidade de vida. Vamos falar disso nas empresas. Esclarecer da sua importância para a qualidade de vida e a produtividade das pessoas e das equipes. Fazer convênios com sites de relacionamentos. Palestras com sexólogos. Incluir terapeutas sexuais nos planos médicos. Trazer sex shop para vender produtos no grêmio. Dar kamas sutras de presente. Isso é promover saúde. Esse é um investimento de alto retorno.

Será que um dia alguma empresa se habilita?

Seu CEO lê as metas de todos os funcionários?

Eu queria saber quantos CEOs conhecem uma por uma as metas de 100% de seus colaboradores. É uma prova de fogo. O efeito é que ele que vai conhecer as aspirações e desafios que cada um de seus gestores está impondo para as suas equipes. São metas agressivas ou fáceis de se alcançar? Estão ligadas à estratégia ou a tarefas rotineiras? Os gestores estão focados em mudar comportamentos ou alcançar resultados para a empresa? Quantidade e volume ou qualidade e profundidade?

Nesse exercício, se descobre muito sobre o que pensa e o que quer um gestor da sua equipe. Suas aspirações e visão do que é desempenho superior e contribuição para empresa estão impressos ali como uma digital única. Um CEO atento vai obter um diagnóstico do naipe do gestor que tem nas mãos.

E ao mesmo tempo, o que dizer de um CEO que lê as metas de todos os funcionários da sua empresa? Quantos dispõem seu tempo para isso? No caso que vivenciei agora, o insight é o seguinte: mais do que alinhar as metas das pessoas à estratégia da empresa, foi o CEO e seu "Board" quem alinhou seus conhecimentos sobre a rotina, os processos deficientes, os desafios de gestão de cada uma das áreas da empresa. Se surpreenderam bem mais do que qualquer um, antes de começar o exercício, pudesse imaginar. Isso amadurece uma organização. Isso é desenvolvimento organizacional.

Gestores estão gerindo o quê?

A maior tendência da função gerencial é a especialização em administração de terceiros. Primeiro porque se convencionou que terceirizar é bom. Tudo e qualquer coisa: segurança, alimentação, atendimento ao cliente, desenvolvimento de sistemas, enfim... qual o limite?

Segundo porque com equipes cada vez mais enxutas, os gestores se ocupam cada vez mais de funções operacionais do dia a dia da empresa, sobrando pouco tempo para criar e desenvolver os 3 a 5 grandes projetos definidos em suas metas anuais. O gestor contrata fornecedores e consultorias para essas entregas. E essa se tornou sua competência-chave: administrar projetos envolvendo fornecedores. Criação, desenvolvimento e especialização técnica são o que menos se está esperando desses profissionais. Para isso existem os consultores.

A nova descrição de cargo do gestor inclui 4 atividades principais: 1) especificação correta do projeto ao terceiro; 2) identificação do parceiro adequado; 3) gestão do orçamento e cronograma; e 4) integração do parceiro e sua solução aos processos da empresa.

O perfil: visão sistêmica e uma certa dose de estratégia para ajudar a encaminhar os projetos na direção correta. Capacidade de relacionamento e articulação política são os pré requisitos para viabilizar a movimentação do gestor na organização.

Escritório bonito afeta a produtividade?

A consultoria norte-americana Gensler, especializada em design, entrevistou 2 mil profissionais nos Estados Unidos e concluiu que 48% trabalharia uma hora a mais por dia, sem reclamar, se seus escritórios fossem mais acolhedores. E 58% dizem ter vergonha de mostrar o local de trabalho a clientes ou fornecedores. A grande maioria - 90% acredita que suas empresas alcançariam resultados melhores se organizassem ou limpassem suas instalações.

E um livro a ser lançado mês que vem nos EUA tenta provar que diversão no escritório aumenta a produtividade. Chama-se "The Levity Effect: Why It Pays to Lighten Up" algo como: "Eleito Leveza; Porque Pegar Leve Dá Retorno". A tese central: se as pessoas estiverem morrendo de rir, vão morrer de trabalhar. Em parte porque, “quem está rindo, está prestando atenção”.

Dados do livro: 98% dos executivos de grandes corporações entre 737 entrevistados afirmaram preferir contratar um candidato com um bom senso de humor do que um sem.
Profissionais que classificaram o senso de humor de seu chefe como "acima da média" disseram que havia 90% de chance de permanecerem no emprego por mais de um ano. Se o senso de humor do chefe foi classificado como no máximo “médio”, então a probabilidade de permanência no emprego caía para 77%!

E para coroar a coletânea de dados interessantes do livro: executivos descritos pelos colegas como tendo um bom senso de humor "sobem a escada corporativa mais rapidamente e ganham mais dinheiro que seus pares". Dado da prestigiosa "Harvard Business Review". Tomara que o bom humor nas empresas seja levado cada vez mais sério...

A competência essencial

Como já disse antes, modelos de competências são uma boa idéia em teoria mas difíceis de funcionar na prática. Uma das minhas restrições é que a competência essencial para os níveis de gestão já é identificada logo no processo de seleção, sobrando pouco para se fazer através de treinamento ou avaliações de desempenho, por exemplo. Trata-se da capacidade de agir e se comportar politicamente, respeitar decisões, discordar apenas em situações seguras, agir e se comportar sem ferir o jogo de vaidades e poder.

Essa competência mantém uma pessoa na empresa, determina suas oportunidades e promoções, amplia seu espaço de movimentação. Sua falta ameaça as condições de permanência no cargo. Por isso é determinada logo na seleção: é como um pré-requisito para se poder fazer parte do jogo.

E quanto mais alto o cargo, maior o seu peso. Até mais importante que conhecimentos técnicos e resultados gerados. Pense bem: quem tem mais chance de sobrevivência – o super especialista, aquele que traz grandes resultados mas acaba batendo boca com um diretor estratégico ou o profissional que, com resultados e conhecimentos medianos, deixa boa impressão e circula bem entre os líderes-chave da empresa?

Muitas empresas chamam isso de trabalho em equipe, um dos conceitos mais subjetivos do vocabulário corporativo atual e competência arroz de festa de qualquer programa de competências. No fundo, o que se avalia de maneira disfarçada, é essa habilidade de ser mais ou menos bem aceito por todos, o que é fundamental nas empresas. Pois na essência, são lugares de continuidade e ordem, não de questionamento ou conflitos.