Vamos reinventar a avaliação de desempenho?

Na perspectiva do gestor, a avaliação de desempenho é mera burocracia de RH. Peça a qualquer um que liste num guardanapo os nomes dos funcionários que considera sensacional, separados de quem é razoável e não se quer perder, daqueles dispensáveis, perto da substituição. Leva segundos. Mas a salada de competências, escalas e pesos consome horas intermináveis e valiosas do gestor. No final, reflete a lista de guardanapo? E o funcionário, que ganhos está tendo com o processo?

As inconsistências que as avaliações de desempenho atuais geram dentro das empresas são muitas: avaliar bem a equipe quando os resultados foram pífios. Classificar todos no mesmo nível sem diferenciar os melhores e os piores dos medianos. Avaliar alguém com desempenho e comportamentos excelentes mas solicitar mundos e fundos de treinamento para o indivíduo seis meses depois. Ou até demiti-lo. E profissional com baixa avaliação ser indicado para bônus e aumento salarial em detrimento de outros mais bem avaliados.

As empresas gastam muita energia no desdobramento de objetivos por áreas e níveis antes de garantir o entendimento de todos sobre as estratégias e os desafios da empresa. A qualidade das metas e o significado do que é ser alguém “acima das expectativas” dependem disso. Também é preciso rever urgentemente o uso de competências. Pareciam uma boa idéia em teoria mas que na prática falharam em traduzir o comportamento esperado das pessoas frente aos objetivos ou à cultura da empresa. Por fim, premiar e desenvolver pessoas podem ser propósitos difíceis de conciliar no mesmo processo. A solução começa por aí: definindo o quê a empresa espera de fato obter de um sistema de avaliação de desempenho.