De que os funcionários têm fome?

Já faz um tempo, em praticamente todos os grupos de discussão com funcionários do nível técnico ou operacional que tenho conduzido a prioridade é a mesma: plano de carreira. As pessoas anseiam desesperadamente saber quanto tempo levará para ocuparem as posições que levam até os seus superiores. E só. Não se questionam muito se estão preparadas para isso e quais as habilidades verdadeiras que os conduziriam por esse caminho. Tampouco têm uma idéia clara do que ser chefe implica, a julgar pelo número crescente de estudos que mostram líderes angustiados e infelizes.

Ao mesmo tempo, esses profissionais demonstram muito pouco conhecimento e interesse em saber como a empresa pretende crescer, se diferenciar da concorrência ou alcançar qualquer outro objetivo. Assuntos que não despertam paixão e às vezes surpresa: “mas eu deveria estar muito preocupado com isso?” E mais: plano de carreira tem se mostrado uma aspiração mais forte do que desejo de aprender, ser desafiado, criar e inovar, aumentar a qualidade de vida e até mesmo melhor remuneração. Porque essa aspiração convicta ainda que cega para seus riscos, seus preços e reais possibilidades?

Subir na carreira ainda é o maior termômetro de sucesso profissional na cadeia evolutiva dos mais aptos e fortes. Para familiares e amigos da escola também mede sucesso pessoal, que acaba se confundindo com ideal de felicidade. “Desejo de status” de Alain de Botton mostra como a necessidade de reconhecimento inexistente até o século XIX. Ser rico ou nobre era um direito adquirido de nascença e um camponês não tinha possibilidade de romper essa barreira. Por isso, sequer a desejava. Foram os americanos na colonização dos EUA que iniciaram a crença de que qualquer um que trabalha duro prospera e o fracasso pertence aos preguiçosos. Em grande parte, essa invenção o mundo ocidental também deve a eles.

Avaliação 360º com “stakeholders” externos

Ao longo das últimas duas semanas, eu e a minha sócia estivemos um uma longínqua região do Brasil entrevistando representantes do poder público, ONGs, líderes de comunidades indígenas e padres, dirigentes do MST e donos de empresas locais, ligados às atividades de uma importante empresa da região, seus “stakeholders” externos. O objetivo era mapear o posicionamento desses públicos de interesse em relação a empresa. Na nossa perspectiva de RH, percebemos: fizemos também uma avaliação 360 graus da liderança da empresa.

Avaliações de desempenho tradicionais são feitas com uma certa dose de corporativismo na preservação coletiva da espécie, ou seja, todos se avaliam mais ou menos bem visando proteger empregos, direito a bônus e outras benesses. Além disso, o resultado financeiro final é o critério que prevalece na avaliação, ofuscando e justificando todos os outros. Quais outros? Aqueles que se relacionam aos meios, à forma de agir e operar no dia-a-dia – onde as tais das competências se propõem úteis.

Os líderes da empresa se expressam com clareza, didática e objetividade? Têm iniciativa? Têm visão sistêmica? São inovadores? Sabem antecipar soluções e problemas? Trabalham em equipe? Como agem sobre pressão? Como são suas habilidades de relacionamento interpessoal? Procuram entender o ponto de vista do outro e estabelecem soluções “ganha / ganha”? Sabem preservar e promover a imagem da empresa? Agem com ética e integridade? Agregam valor às comunidades onde atuam todos os seus “stakeholders”?

Ouvir a opinião de quem está de fora é um ótimo exercício para se conseguir uma boa avaliação de desempenho da liderança – pelo menos quanto aos seus comportamentos e forma de operar... para não falar dos seus valores.

O que a empresa espera de mim? E o que posso esperar em troca?

Uma amiga muito sábia já dizia: "quando você troca de emprego, os problemas não desaparecem: só mudam de lugar". Pense bem, não existe emprego ou empresa perfeita. Se o chefe incomoda, num lugar novo ele é bacana mas a empresa não é tão estruturada e eficiente quanto à outra. A que ficava longe de casa e te submetia a um trânsito infernal agora é perto, mas o pessoal não tem hora pra sair. Salário maior, autonomia menor. Escolhas. Quais delas nos incomodam menos, quais delas nos interessam mais? Só não dá para ter tudo. Nem todos têm essa clareza de objetivos pessoais ou auto conhecimento para discernir o que é melhor. É uma maturidade que vai se desenvolvendo com o tempo.

Tampouco as empresas ajudam. Existe uma relutância enorme em assumir suas fragilidades, admitir isso para os candidatos e os funcionários. As empresas deveriam abraçar seu lado bom e conviver com menos stress e hipocrisia com o lado negativo, sem iludir os funcionários que vão mudar um dia (a omissão também comunica). As empresas deveriam ter uma atitude assim:

"Aqui se aprende muito, o tempo todo, porque temos a melhor tecnologia do setor e profissionais de primeiro nível. Mas as decisões são demoradas porque gostamos de envolver vários profissionais e departamentos antes de cada passo importante. Sabemos que pode ser irritante às vezes, mas é o nosso jeito. Isso é uma escolha, não um acidente. Se te incomodar demais, aqui pode não se o lugar certo para você."

Chama-se clareza de expectativas do contrato informal de trabalho. A maioria das empresas não têm isso por escrito, nem costuma estar muito claro, mas deveria. Nos EUA, é mais comum, se chama "employment deal". Afinal, responde a uma questão simples mas vital: "Funcionário, o que eu espero de você?" e "O que você pode esperar em troca?" É uma questão central de RH: ajudar a empresa a definir sua identidade enquanto local de trabalho, as características que lhe são próprias e propositais versus as que se desenvolveram como um acidente ou uma anomalia e um dia poderão ser diferentes. Não é para pintar um lugar perfeito, ninguém mais acredita que existem empresas assim. Pelo contrário, clareza e honestidade sobre suas fraquezas e desvantagens poderiam ser enormemente admirados pelos profissionais e candidatos, o que seria uma grande inovação em RH. Mas são escolhas que o RH também precisa fazer sobre o que deve ficar como está e o que acredita que pode contribuir a mudar na empresa. O que depende muito dos objetivos e estratégias de negócios, da mão de obra que se quer reter e atrair e do que pensam as pessoas que já trabalham nessa empresa. Um RH estratégico começa por aí: com coragem para apontar caminhos e fazer escolhas.