Precisa de modelo de competências para desenvolver líderes?

Partir da descrição das competências para elaborar um plano de desenvolvimento dos gestores de uma empresa parece uma boa idéia, mas vamos imaginá-la na prática.

- Primeiro: visitar a estratégia e os desafios da empresa para atualizar as competências. Envolve participação do presidente, diretoria e boa parte dos gerentes.
- Descrevê-las em comportamentos observáveis no dia a dia. Quem sabe as atividades do dia a dia são os seus ocupantes e isso muda bastante de área para área.
- Propor uma escala de freqüência e um processo de avaliação (360 graus, auto avaliação, entrevistas etc). Propor uma escala é fácil, interpretá-la livre da subjetividade do avaliador, é difícil.
- Do resultado da avaliação (muitas horas desenvolvendo sistemas e preenchendo questionários depois), identificar os “gaps” ou deficiências de gestão.

O mapa de gaps do grupo nem chega a ser elaborado em todas as empresas: muitos profissionais de RH crêem que o valor de todo o processo é justamente a reflexão que a avaliação gera em cada um. Pode até ser, mas a pergunta que interessa ao presidente da emprea é outra: afinal, nosso plano para desenvolver gestores começa quando?

Às vezes, a melhor solução é a mais simples: perguntar. O presidente sabe o ponto fraco dos gestores da sua equipe e conhece bem os desafios para a realização da estratégia. Perguntar para os profissionais em quê os chefes deles são bons e em quê precisam melhorar (essa lista é farta e bem ilustrada). E finalmente, perguntar para os próprios ocupantes quais as suas dificuldades e o que precisam aprender e melhorar para fazer um plano qualquer acontecer. Com meia dúzia de entrevistas e grupos de discussão todo o diagnóstico estará completo. Não leva nem duas semanas, mesmo nas maiores empresas, e não os 6 meses da primeira abordagem. Muito mais barato. E eu afirmo: com muito mais qualidade e precisão também.