Gestores estão gerindo o quê?

A maior tendência da função gerencial é a especialização em administração de terceiros. Primeiro porque se convencionou que terceirizar é bom. Tudo e qualquer coisa: segurança, alimentação, atendimento ao cliente, desenvolvimento de sistemas, enfim... qual o limite?

Segundo porque com equipes cada vez mais enxutas, os gestores se ocupam cada vez mais de funções operacionais do dia a dia da empresa, sobrando pouco tempo para criar e desenvolver os 3 a 5 grandes projetos definidos em suas metas anuais. O gestor contrata fornecedores e consultorias para essas entregas. E essa se tornou sua competência-chave: administrar projetos envolvendo fornecedores. Criação, desenvolvimento e especialização técnica são o que menos se está esperando desses profissionais. Para isso existem os consultores.

A nova descrição de cargo do gestor inclui 4 atividades principais: 1) especificação correta do projeto ao terceiro; 2) identificação do parceiro adequado; 3) gestão do orçamento e cronograma; e 4) integração do parceiro e sua solução aos processos da empresa.

O perfil: visão sistêmica e uma certa dose de estratégia para ajudar a encaminhar os projetos na direção correta. Capacidade de relacionamento e articulação política são os pré requisitos para viabilizar a movimentação do gestor na organização.

Escritório bonito afeta a produtividade?

A consultoria norte-americana Gensler, especializada em design, entrevistou 2 mil profissionais nos Estados Unidos e concluiu que 48% trabalharia uma hora a mais por dia, sem reclamar, se seus escritórios fossem mais acolhedores. E 58% dizem ter vergonha de mostrar o local de trabalho a clientes ou fornecedores. A grande maioria - 90% acredita que suas empresas alcançariam resultados melhores se organizassem ou limpassem suas instalações.

E um livro a ser lançado mês que vem nos EUA tenta provar que diversão no escritório aumenta a produtividade. Chama-se "The Levity Effect: Why It Pays to Lighten Up" algo como: "Eleito Leveza; Porque Pegar Leve Dá Retorno". A tese central: se as pessoas estiverem morrendo de rir, vão morrer de trabalhar. Em parte porque, “quem está rindo, está prestando atenção”.

Dados do livro: 98% dos executivos de grandes corporações entre 737 entrevistados afirmaram preferir contratar um candidato com um bom senso de humor do que um sem.
Profissionais que classificaram o senso de humor de seu chefe como "acima da média" disseram que havia 90% de chance de permanecerem no emprego por mais de um ano. Se o senso de humor do chefe foi classificado como no máximo “médio”, então a probabilidade de permanência no emprego caía para 77%!

E para coroar a coletânea de dados interessantes do livro: executivos descritos pelos colegas como tendo um bom senso de humor "sobem a escada corporativa mais rapidamente e ganham mais dinheiro que seus pares". Dado da prestigiosa "Harvard Business Review". Tomara que o bom humor nas empresas seja levado cada vez mais sério...

As competências estão superestimadas

Desculpem-me os RHs da maioria das grandes empresas, mas as competências estão para lá de superestimadas. Começou-se a discutir o modelo importado dos EUA no Brasil há uns 10 anos e hoje a onda ainda é de adoção crescente. Muitas empresas já convivem com as competências há vários anos, incorporadas aos principais sistemas de RH: avaliação de desempenho, seleção, treinamento. Minha impressão geral: em todas essas aplicações, na maioria dos casos, as competências não são capazes de entregar nem perto de tudo o que elas prometiam. Estão em uso, não estão funcionando, mas as pessoas ainda não se deram tanta conta. Os profissionais da área não falam em ineficácia, preferem o termo “amadurecimento”.

Na teoria, parecia o pulo do gato de RH. A estratégia e os objetivos pediam comportamentos específicos, que podiam ser descritos em escalas observáveis de comportamento, portanto mensuráveis, o argumento-chave para convencer presidentes e “boards” a investir na construção de modelos próprios - convenceu de cara executivos com formação em engenharia. Os benefícios alegados: uma forma racional de pagar bônus incorporando o "como fazer", através de avaliação de comportamentos, melhorar a gestão de treinamentos e desenvolvimento, a partir de um mapa quantitativo de necessidades e afinar a seleção de candidatos com os objetivos da empresa.

Nada disso aconteceu, nem tem grandes chances de mudar, sem uma reflexão crítica sobre os modelos e suas aplicações práticas. Quero colocar esse debate no ar, escrevendo sobre a relação de competências com cada um desses sistemas de RH nos posts posteriores. Acompanhe e opine.

Você contrataria?

Dá para pensar em bons profissionais que não são bons cidadãos?

O tempo todo ouvimos falar de executivos que alimentam o esquema de corrupção do país, que analisam as melhores estratégias para suas empresas, mas se esquecem de pensar nos seus candidatos antes de votar nas eleições, gestores que buscam resultados de curto prazo e esquecem de avaliar se haverá recursos - naturais e humanos - disponíveis para que este resultado volte a se repetir.

Estes profissionais são bons? Sim, na maioria das vezes esses profissionais são avaliados pelos resultados de curto prazo e, consequentemente, considerados bons. Eles têm empregabilidade? Pelos critérios atuais sim, muitos deles têm alta empregabilidade.
E para as empresas que começam a adotar um modelo de gestão sustentável, será que esses profissionais ainda são interessantes?

Se considerarmos que as empresas estão cada vez mais conscientes de que, para ter perenidade, devem repensar seus modelos de gestão, o mesmo deveria se aplicar a nós, os profissionais que cuidamos delas. Ou seja, está na hora de os profissionais começarem a repensar o que é relevante para ter empregabilidade em empresas com um modelo de gestão sustentável.

Você, no papel de gestor de sua empresa, contrataria um profissional brilhante mesmo que ele não seja um bom cidadão? Eu não contrataria. Afinal, como acreditar que alguém que não seja bom para o mundo em que vivemos possa ser bom para a minha empresa?

O que faz um RH sustentável?

Antes de mais nada, vale lembrar que um negócio sustentável é aquele que opera levando em conta o equilíbrio entre 3 fatores: o econômico, o social e o ambiental. A mensagem deste triple bottom line é simples: o lucro é fundamental, mas ele não pode ser perseguido em detrimento dos aspectos sociais e ambientais. Afinal, que negócio pode ser bem sucedido em uma sociedade falida? Para que funcione dentro da empresa, o triple bottom line precisa estar disseminado e aplicado em todos os processos de gestão da empresa, inclusive o RH.

Vejamos, por exemplo, a contratação da mão-de-obra terceirizada. Tema polêmico, pois estes profissionais fazem parte do dia-a-dia da empresa mas sempre são vistos como "terceiros". Geralmente a principal preocupação com isso é identificar um bom fornecedor, com um bom preço e fechar o contrato. O que muitas vezes não investigamos é: esses terceiros estão recebendo salários justos? Estão recebendo benefícios adequados? Faz sentido que tenham benefícios diferentes dos profissionais da empresa contratante? Como é o processo de contratação dessas pessoas, ele leva em conta a diversidade, ou é discriminatório?

Muitos RHs podem dizer que, se contratam um fornecedor de mão-de-obra, é para não precisarem pensar nisso. O que é um grande engano, porque um negócio sustentável se responsabiliza pelos impactos de sua operação em toda a cadeia de valor.

Seleção de pessoal é uma área em que o RH faz a diferença quando o assunto é sustentabilidade. Diversidade, contratação de portadores de deficiência, contratação de pessoas da comunidade local, capacitação de mão-de-obra para posterior contratação. Tudo isso influencia positivamente o valor da empresa e também tem um impacto social importante.

Gerenciar os processos de RH pensando em ser sustentável com certeza dá mais trabalho. Este não é o caminho mais fácil e nem o mais cômodo. Mas está cada vez mais claro que vale a pena, tanto para o negócio quanto para a sociedade.

Blog para comunicação interna já!

Do ponto de vista da comunicação interna, os blogs são uma verdadeira revolução e ruptura com a prática tradicional das empresas. Na Disney, é a principal ferramenta de gestão de conhecimento sobre os acontecimentos técnicos diários dos diversos canais de TV da empresa entre os seus funcionários. Oras, uma das principais deficiências de comunicação interna é estabelecer um canal de diálogo com os funcionários. Requer coragem porque dá voz e poder às pessoas. Mas apesar dos riscos, reflita comigo: não é um caminho muito mais direto para acertar nas ações e iniciativas que efetivamente respondem às prioridades e necessidades dos funcionários - e mais econômico, rápido, enfim: eficaz?

Na minha experiência em consultoria, fica evidente a oportunidade de usar blogs nas mais diversas situações e necessidades dos clientes: engajar pessoas, colher feedback, promover interação e fortalecer a cultura, gerar significados práticos para as pessoas. À medida que estas idéias surgem, vamos pesquisando soluções, testando junto aos clientes, interessados até, mas ainda com pouco conhecimento sobre o assunto.

Ah! Sobre consultores de RH que mantém blogs, conheço dois apenas: Cristina Aiach, que é da área mas escreve sobre um assunto mais amplo no www.thenewlife.com.br e Ricardo Altana http://www.ra1.com.br/ do RJ, com um leque de assuntos tanto pessoais quanto profissionais. Se você conhecer mais autores da área ou empresas com experiências de blogs internos por favor compartilhe!

Poder e dinheiro trazem mais felicidade?

As capas da Newsweek e Época Negócios desta semana trazem assuntos correlatos: no cenário internacional, economistas e políticos de países como Inglaterra e Bélgica cedem cada vez mais à tese de que, a partir de um certo nível de prosperidade, mais dinheiro e riqueza não trazem mais felicidade. A visão que começa a surgir é que isso vale até um certo nível de conforto e atendimento das necessidades básicas. Mas chega um momento em que o que passa a fazer real diferença é a qualidade de vida: tempo para estar junto a entes queridos e se fazer o que gosta.

A Época Negócios debruça-se sobre uma pesquisa da Fundação Dom Cabral que ouviu mais de 1.000 executivos para concluir que: chegar (e se manter) no topo da pirâmide das empresas ainda impõe doses tóxicas de pressão, stress, solidão e principalmente culpa por sacrifícios à vida pessoal em nome de poder e riquezas que afinal, não estão valendo tanto a pena, segundo o questionamento dos seus ocupantes.

A saída? Agir para reverter o mito do sucesso atrelado às promoções e crescimento nas empresas. Desde a contratação de um estagiário, a sedução pela possibilidade de “subir” está presente. Planos estruturados de carreira são uma das principais demandas dos funcionários em qualquer empresa hoje em dia, mas é uma reivindicação que pode estar equivocada, como comprovam as duas matérias. Atualizar a noção de carreira das pessoas, trazendo esclarecimento e reflexão individual, traria enormes benefícios para a empresa, profissionais e o próprio RH.

Simplicidade voluntária

Deu no Fantástico: um movimento organizado de pessoas que adotam como filosofia de vida ter e acumular menos coisas para serem mais felizes. Com isso, livram-se também de preocupações, stress, ansiedade, até do "olho grande" dos outros, como diz uma entrevistada. Junto com a mudança, passam a fazer o que gostam. Um executivo de bancos de Porto Alegre virou professor de artes marciais. Outro executivo de bancos de investimento de Niterói virou professor universitário (coincidência que nos dois exemplos os entrevistados trabalhavam em banco? E curioso: ambos viraram professores?). Duas filhas adolescentes de um casal adepto da filosofia contam como, diante de suas posturas não consumistas, são tratadas pelas amigas como alienígenas.

Fico imaginando todos os empresários que conheço, especialmente os jovens donos de negócios de pequeno e médio porte ainda em crescimento, se algum deles sonha que um dia suas empresas possam se tornar esses lugares insuportáveis em que os empregados não vêem a hora de abandonar e começar uma vida completamente diferente. Como empresas um dia tão bem intencionadas acabam se tornando lugares assim?

Leia a íntegra da reportagem e assista a matéria no site do Fantástico clicando aqui.

Sustentabilidade é assunto de RH?

Termina hoje em São Paulo a Sustentável 2007, o segundo congresso ibero-americano para discutir o desenvolvimento sustentável da região. O jornalista Washington Novaes resumiu a temperatura da coisa em sua apresentação na noite de abertura, na última terça-feira: “a única saída agora é a urgência e o radicalismo”. Lembrou que desde a Eco 92 do Rio as discussões em escala global são muitas, mas os resultados ainda escassos. Tudo isso logo após a alta repercussão do relatório de previsões catastróficas da ONU para o futuro do planeta. Aquecimento global, mudanças climáticas e controle de emissões estão entrando para a pauta estratégica das empresas. “E cada um de vocês aqui: sabe quantos litros de água consome por dia em casa e já fez uma meta de redução para 2010?”, desafiou.

Pois é, ninguém escapa do assunto, que inclusive já está em moda também nas empresas. Mas a dimensão que ocupa nesses lugares e no cotidiano dos seus profissionais, dentro e fora do trabalho, ainda é mínima. Contudo, a tendência é irreversível e de crescimento.

Se sustentabilidade se tornou vital para a sobrevivência do negócio, crítico na reputação e imagem para os mais diversos públicos e pré-requisito para conquistar clientes e mercados, então sem dúvida é um assunto de RH – já que a área tanto reinvidica o papel de contribuidor para realização da estratégia das empresas.

Sustentabilidade requer papel ativo na discussão interna, fomentação e implementação de práticas envolvendo todas as áreas e níveis da empresa. Mesmo porque, no frigir dos ovos, é uma questão de conscientização e mudança cultural. E, “só por isso”, envolve participação ativa da área.

Fusão com ou sem emoção?

Notas de rodapé do noticiário econômico do fim de semana: a oferta mundial de compra da Basf pela DuPont e a disputa entre Barclays e Santander (este em consórcio com mais 2 parceiros) pela aquisição do ABN Amro - operações ainda por sair. Hoje, por coincidência, a Folha de SP reporta o aumento das fusões no Brasil em 2007, que até agora já somam quase a metade de todas as operações realizadas em 2006. As principais incluem: a compra da cervejaria Cintra portuguesa pela Ambev, da Mate Leão pela Coca Cola, da Ipiranga pelos grupos Ultra e Braskem, da American Express pelo Bradesco, da Submarino pelas Lojas Americanas e da Varig pela Gol. Realizadas fora do Brasil merecem destaque: a compra da Gerber (divisão de alimentos infantis da Novartis) pela Nestlé e da divisão da Pfizer de cuidados de saúde livres de prescrição médica pela Johnson&Johnson. Ufa!

Sim, fusões e aquisições não são mais novidade para ninguém. Desafio encontrar alguém com meros 5 anos de atuação profissional em grandes empresas que ainda não tenha passado por uma situação de compra, venda ou fusão. Coisa de 5 anos atrás, ouvi um alto executivo de uma das empresas listadas acima se proteger um pouco o emprego dos funcionários não seria saudável para que pudessem ter tranqüilidade para desempenhar sem se preocupar se estariam ou não na lista de cortes do dia seguinte.

Uma amiga considera uma fusão uma grande oportunidade para sair da rotina, questionar processos e começar a fazer tudo diferente e melhor. As notícias do fim de semana tem se encarregado de educar as pessoas que não tem estabilidade de emprego a pensarem como ela. Resta ao RH debruçar-se na integração de processos e enxugamento das equipes garantindo que as transições de processos nessas empresas ocorram com o mínimo de falhas, interrupções, queda de ânimo ou rachas na cultura. Mas as fusões estão se tornando tão banais que chega a ser considerado uma fraqueza demonstrar sentimentos de apego a bandeira pela qual tanto empenho e trabalho foram dedicados. E no final fica aquela dúvida se tudo não foi meio em vão. Esse é o paradoxo: o apego e a paixão pelo trabalho e a empresa, esse vestir emocional da camisa, continua essencial para o alcance de desempenhos superiores; mas quanto mais aumentam as fusões e a instabilidade de emprego, mais indiferentes e cínicas as pessoas precisam se tornar para lidar com a tristeza pela morte dos seus projetos e empreendimentos que chegam ao fim.

Sentimentos andam em baixa nas empresas. Talvez esse seja o nó da questão.

A insatisfação com o emprego dos brasileiros é igual a dos americanos?

Duas pesquisas recentes apontam os menores índices de satisfação dos americanos com os seus empregos em 20 anos. A primeira da The Conference Board, registra que pouco menos da metade dos entrevistados está satisfeita. A tendência se acentua entre as pessoas com menos de 25 anos, entre os quais a satisfação atinge apenas 39% do grupo. A maior incidência de satisfação - metade das pessoas – aparece entre profissionais com mais de 55 anos de idade. O site Career Builder corrobora esses resultados a partir de uma pesquisa com 5.000 pessoas, onde 80% declararam que não estão no emprego dos seus sonhos. Quando a pesquisa foi conduzida pela primeira vez há 20 anos atrás, esse índice era de 61%. Políticas de promoção e bônus, carga de trabalho e potencial de crescimento foram apontados como os principais pontos fracos das empresas. Ou seja, a satisfação vem caminhando ladeira abaixo há mais de 20 anos sem que os americanos, do auge do esplendor da economia de livre mercado, tenham conseguido encontrar um equilíbrio entre aumentos de produtividade movidos por inovações tecnológicas com ajustes na forma de se relacionar com seus profissionais e promover satisfação com o trabalho.

Se essas pesquisas tivessem sido realizadas aqui no Brasil teríamos obtido resultados muito diferentes? Se você, como eu, aposta que não, significa que para o bem e para o mal, a deterioração da relação dos profissionais com as empresas é global, e pelo menos nesse caso, não se trata de distorção exclusivamente brasileira.

Second Life: você está preparado?

Quem ainda não ouviu falar, prepare-se: é a próxima onda da internet. Trata-se um mundo virtual dentro da web, mais lúdico e "matrix" do que nunca. São cidades, empresas e lojas por onde qualquer um pode circular com o seu próprio personagem (o "avatar"). E mais: comprar e vender coisas, prestar serviços e acumular dinheiro. Pode-se até comprar terras para montar o negócio. Cada um circula livremente ou pode adquirir moeda local, rastreada em dólar, comprada com cartão de crédito. Um exemplo brasileiro no Second Life: ir até uma concessionária Volkswagen, fazer um teste drive virtual e efetuar a compra. No mesmo dia, basta retirar o carro numa concessionária real. O Second Life já acumula mais de 5 milhões de habitantes. Acesse e conheça: http://www.secondlife.com/

Para as empresas, já pensou nas possibilidades? Treinamentos, apresentações e conferências realizadas com recursos de videogames; testes de hábitos e preferências de consumo através de um BigBrother permanente e 24 hs; experiências surreais para lançar e vender produtos, bem como testar conceitos e construir marcas; novas formas de atender e se relacionar com clientes; até uma nova cadeia logística para dar conta das compras virtuais. Ainda que o Second Life seja o primeiro do seu gênero , dá para perceber que a imaginação é o limite. Com o tempo, novas e melhores versões similares aparecerão ainda mais velozes, práticas e inteligentes.

Mas será que os profissionais das empresas estão prontos para tudo isso? Não os estagiários, os recém formados ou a próxima geração de profissionais de técnicos e analistas, que já vêm com o chip da internet instalado e atualizado na cabeça. Mas a legião atual de profissionais dissimuladamente céticos ou desconfortáveis com todas as novidades e possibilidades tecnológicas, para as quais simples comandos às vezes são totalmente indescifráveis. Pessoas que gradualmente estão sendo obrigados a mudar de vez o seu modelo mental analógico e presencial para o tridimensional e virtual. Toda essa revolução tecnológica traz o risco de sucatear pessoas que gradativamente vão perdendo o terreno para a moçada adaptada do mundo dos games virtuais por cultura, prazer e opção.

Aliás, impacto grande está na cultura organizacional: pois mudam-se as ferramentas e os processos, mas as atitudes e os comportamentos certos sempre chegam depois. A pressão para a organização se tornar ainda mais rápida e flexível do que é hoje, para acompanhar toda a fluidez permitida nesse paralelo da "matrix". O bacana é ver as empresas aos poucos testando e se arriscando nesse mundo cheio de possibilidades, com todos os ingredientes para fomentar ainda mais a inovação nas empresas. Vai dar atrito, mas com o perdão do trocadilho infame, essa "realidade" veio para ficar. Você está preparado?

O nome do jogo é....

Tem empresário, principalmente nos anos iniciais de um novo negócio, que entrevista candidato de nível mais qualificado assim: "Vai dar certo porque minha estratégia é diferente da dos concorrentes", "Quem entrar agora vai se dar bem, vão ser os primeiros a ganhar no futuro", "Pode apostar que o sucesso é questão de tempo", e por aí vai. Vale lembrar que a maioria dos novos negócios não passa dos cinco primeiros anos. Mas tudo bem, porque se ele não for o maior entusiasta da idéia, quem será? A sedução tem motivo objetivo: oferecer um salário mais baixo do que a última colocação do candidato ou que os concorrentes ineficientes lhe ofereceriam. Justificável, porque nessa fase os custos são altíssimos e os investimentos não têm fim. Até pouco tempo, nenhum empresário admitia o corte salarial. O termo utilizado era "fazer uma aposta", que se resumia ao seguinte: "Se a empresa crescer, você cresce junto" e pronto, tudo esclarecido e o candidato que se desse por satisfeito.

Agora as negociações começam a evoluir e incluir algo que, até recentemente, pertencia mais à saara de grandes empresas: remuneração variável. Ela permite reconhecer e justificar a prática de salários inferiores ao mercado: "Sei que o fixo é menos do que você merece ou está acostumado, mas não se preocupe porque se a empresa bater as metas, seu bônus poderá chegar a 10 salários anuais." Já vi casos em que "bater a meta" significa dobrar o faturamento da empresa quando a média otimista do segmento é crescer 15 a 20%. Para o empresário "isso só não acontecerá se fizermos muita besteira" - o que é bem fácil de acontecer quando estão todos trabalhando ensandecidos para dobrar o faturamento em apenas 1 ano

Parênteses: na maioria das grandes empresas, o crescimento da agressividade da remuneração variável é fato. E são essas empresas quem empurram profissionais qualificados para o mercado das pequenas e médias empresas, devido aos seus sucessivos aumentos de produtividade. A mão de obra, mesmo a mais qualificada, é abundante. O impacto é geral: queda real dos ganhos salariais.

Então, adivinhou o nome do jogo? Chama-se risco. Não apenas o da estabilidade de emprego, que continua mais válido do que nunca, mas o da remuneração. Quase como sócios, mas sem serem de fato. Para o bem e para o mal, parece que a tendência veio para ficar.